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Banco de preguntas

Preguntas para medir la seguridad psicológica en un equipo

Las 34 afirmaciones que usamos en Measure, en español y agrupadas por tema. Puedes copiarlas y adaptarlas a tu equipo, o lanzarlas como encuesta anónima, en español, inglés, alemán, francés y coreano a la vez.

Cómo usarlas

• Elige entre siete y diez. Son unos tres minutos de respuesta, suficiente para ver dónde no está de acuerdo el equipo consigo mismo. Catorce es un buen máximo.

• Usa una escala de cinco puntos. Totalmente en desacuerdo, algo en desacuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, algo de acuerdo, totalmente de acuerdo. Y lee cómo se reparten las respuestas, no la media.

• Adapta las palabras a tu equipo. Un equipo de software habla de retrospectivas; uno de un hospital, de relevos. Ajustar el lenguaje no estropea el instrumento: es la razón de adaptarlo.

• Que sea anónima de verdad. Sin nombres ni cuentas, y sin informe hasta tener al menos cuatro respuestas. Por debajo, el anonimato se convierte en aritmética.

Las afirmaciones, por tema

Alzar la voz

Lo que la seguridad psicológica hace posible. El resto de la página describe condiciones; estas preguntan directamente si ocurre.

1. En este equipo puedo plantear problemas y cuestionar ideas.Adaptada de Edmondson (1999)
2. Las personas de este equipo se sienten capaces de plantear las preocupaciones que tienen sobre nuestro trabajo.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
3. En este equipo solemos hablar de los desacuerdos con naturalidad.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
4. En este equipo nos aseguramos de que se escuche a todo el mundo.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»

Aprender de los errores

Lo que pasa después de un error es la señal más clara de si es seguro equivocarse delante de los demás.

1. Si cometo un error, el equipo no me lo echará en cara.Adaptada de Edmondson (1999)ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
2. En este equipo puedo reconocer mis errores sin temer las críticas.
3. En este equipo hablamos de los errores y de cómo aprender de ellos.
4. Cuando algo sale mal, este equipo mira cómo se hizo el trabajo, no a quién echarle la culpa.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
5. Cuando este equipo revisa cómo ha ido el trabajo, nos centramos en aprender, no en culpar.

Innovación

La seguridad psicológica es lo que permite decir en voz alta una idea a medio hacer.

1. En este equipo se puede probar algo que quizá no funcione.Adaptada de Edmondson (1999)
2. En este equipo puedo proponer ideas nuevas con tranquilidad, aunque todavía no sean planes acabados.
3. En este equipo acogemos las ideas de los demás y les dedicamos tiempo y atención.
4. En las conversaciones de este equipo nos preguntamos qué estamos dando por sentado y qué se nos puede estar escapando.
5. Este equipo dedica tiempo a buscar nuevas formas de mejorar el trabajo o los procesos.

Cohesión del equipo

Si la gente se apoya: pedir ayuda, reconocer que no sabe algo, cubrirse las espaldas.

1. Es fácil pedir ayuda a otras personas del equipo.Adaptada de Edmondson (1999)
2. Nadie en este equipo actuaría a propósito de forma que perjudicara mi trabajo.Adaptada de Edmondson (1999)ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
3. En este equipo mis capacidades se valoran y se aprovechan.Adaptada de Edmondson (1999)
4. En este equipo no pasa nada por decir «no lo sé».
5. Las demás personas del equipo valoran el trabajo que hago.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
6. En este equipo se antepone el éxito del equipo al éxito individual.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»

Inclusión y diversidad

Si cada persona puede ser quien es aquí, y si la diferencia se acoge en lugar de solo tolerarse.

1. En este equipo nadie rechaza a otras personas por ser diferentes.Adaptada de Edmondson (1999)ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
2. En el trabajo puedo ser quien soy.
3. En este equipo nos aseguramos de que nadie quede fuera.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
4. En este equipo entendemos y respetamos nuestras diferencias.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
5. En este equipo se acogen bien las ideas distintas de las propias.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»

Transparencia

Saber qué se espera, por qué se decide lo que se decide y qué importa de verdad.

1. Está claro cuáles son las prioridades de este equipo, y por qué.
2. En este equipo entiendo qué se espera de mí.
3. En este equipo sé bastante bien si estoy cumpliendo lo que se espera de mí.
4. Cuando este equipo toma decisiones que me afectan, entiendo por qué se han tomado.
5. En este equipo se nos valora por lo que conseguimos, no por lo ocupados que parecemos.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»

Voz y poder

Cómo de previsible es este espacio, y cuánto depende lo que se puede decir de quién esté presente.

1. Normalmente puedo prever cómo reaccionará este equipo cuando alguien plantea un tema difícil.
2. Cuando digo lo que pienso en este equipo, suele merecer la pena.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
3. En este equipo se puede discrepar de la persona de mayor rango con la misma facilidad que de cualquier otra.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»
4. Lo que me siento capaz de decir en este equipo depende de quién más esté presente.ofrece «No tengo suficiente información para decirlo»

Las preguntas de seguimiento, que importan más que las puntuaciones

Saber que la gente se calla dice poco. Saber por qué dice qué hacer, porque cada motivo pide una respuesta distinta. Cuando alguien responde que le cuesta hablar, pregunta: «Cuando te callas algo en este equipo, ¿qué se acerca más al motivo?»

• No puedo prever cómo se recibiría. Niebla más que miedo. Lo que ayuda es que las reacciones sean previsibles y coherentes.

• Puedo preverlo, y me costaría caro. El precio es conocido y alto. Lo que ayuda es cambiar lo que pasa la próxima vez, a la vista de todos.

• No cambiaría nada. Inutilidad. Lo que ayuda es cerrar el círculo de forma visible, también cuando la respuesta es no.

• Depende de quién esté presente. El gradiente de poder. Lo que ayuda es trabajar quién puede decir qué, y delante de quién.

• No estoy seguro: es solo una sensación. Una respuesta real, no un hueco. Un equipo que no sabe nombrar el motivo necesita palabras antes que un plan.

Haz la misma pregunta a las puntuaciones altas: «¿Qué lo hace posible aquí?». Eso le dice al equipo qué proteger.

No es una escala validada

Siete de estas afirmaciones están adaptadas de la escala de siete ítems de Amy Edmondson (1999), y el resto las hemos escrito nosotros. Las hemos reformulado y traducido, así que no son su escala validada y sus puntuaciones no se pueden comparar con resultados publicados. Si necesitas una medición comparable para investigación, usa su escala original sin cambios. Usa estas cuando el objetivo es ayudar a un equipo concreto.

Puedes usarlas en tu propia encuesta

El banco de preguntas tiene licencia CC BY-SA 4.0: puedes usarlo, adaptarlo y compartirlo, también con fines comerciales, si citas a Psych Safety con un enlace a esta página y compartes cualquier versión adaptada con la misma licencia. Las siete afirmaciones adaptadas de Edmondson (1999) no son nuestras para licenciarlas: para esas, cita su artículo.

Cómo citarnos: Preguntas de seguridad psicológica del banco de preguntas de Psych Safety (https://measure.psychsafety.com/preguntas.html), licencia CC BY-SA 4.0.

Measure lo hace Psych Safety, con más de diez años de práctica con equipos de tecnología, sanidad, aviación, industria pesada, servicios financieros y más. Quiénes somos (en inglés).

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